In den bisherigen Beiträgen haben wir ein Fundament für ein ORMS (Organizational Resilience Management System) gelegt. Sinnvoll ist es, den Aufbau eines Managementsystems nach ISO zu verwenden.

Nun wollen wir wöchentlich ein spezielles Thema oder eine Methode herausgreifen und tiefer betrachten. Beginnen wir mit dem Kontext der Organisation.

Der Kontext einer Organisation beschreibt, was innerhalb und außerhalb an Einflussfaktoren vorhanden sind. In der Praxis ist oft zu sehen, dass dies eine formelle Übung ist und eine Liste mit generischen Einflussgrößen entsteht. Als Beispiel: „Kunden – möchten, dass vertragliche Anforderungen erfüllt werden“.

Um Organizational Resilience zu verfolgen, müssen wir aber mehr wissen. Auch kleine Nuancen von Veränderungen können überlebenswichtig sein!

Empfehlenswert wäre es, systematisch mindestens einmal im Quartal Fragen zu stellen:

• Welche Änderungen gibt es außerhalb unserer Organisation?
• Welchen Einfluss haben diese auf unsere Mission, unsere Ziele und natürlich auf die Produkte und Dienstleistungen?
• Haben wir die Möglichkeit, diese Änderungen selbst zu beeinflussen?
• Sind diese Änderungen ein frühes Signal oder läuten bereits die Alarmglocken?

Um einen Einfluss auf das Umfeld auszuüben, unterscheiden wir drei Möglichkeiten:

• Direkte Beeinflussung
  • als Organisation sprechen wir direkt mit den Menschen, noch wichtiger hören ihnen zu, um aus erster Hand zu erfahren, was wir tun können, um uns anzupassen
• Indirekte Beeinflussung
  • Wir haben als Organisation keinen direkten Einfluss (z.B. auf gesetzgeberische Projekte), können aber ggf. über Verbände oder Petitionen Einfluss ausüben
• Kein Einfluss
  • hier sind wir als Organisation den Änderungen ausgesetzt

Auch innerhalb der Organisation ist es wichtig, auf kleine Änderungen zu hören. Als Beispiel: die Fluktuation von Mitarbeitenden ist ein denkbar ungeeignetes Kriterium, um die Zufriedenheit im Unternehmen zu messen.

Wenn Menschen das Unternehmen verlassen, ist sehr weit vorher schon etwas passiert. Entweder passt es für die einzelne Person nicht mehr im Unternehmen. Oder die Organisation hat generell ein Führungs- und Motivationsproblem. Deshalb sollte auch intern regelmäßig geprüft werden, welche Signale der Veränderung zu spüren sind.

Eines der wichtigsten Elemente der Unternehmerischen Resilienz ist Anpassungsfähigkeit. Viele Unternehmen bezeichnen sich heute als agil. Ein aktiver Umgang mit dem Kontext beginnt mit dem Zuhören! Dem Hören auch von schwachen, leisen Veränderungen. Je früher wir agieren können, umso besser.

 

Schreiben Sie mir bitte Ihre Fragen, Anregungen und  Gedanken dazu.

 

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Ihr Uwe Rühl

 

 

 

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